PENGANTAR PSIKOLOGI BISNIS. PBC#4

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang sudah memenuhi persyaratan dari sebuah tugas pekerjaan (tugas yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan) dan biasanya bermanfaat bagi organisasi. 

Menurut Organ (1997), gagasan mengenai OCB terus berkembang dari keyakinan mengenai kepuasan kerja mempengaruhi individu dalam membantu rekan kerja, dan mempertahankan struktur dalam organisasi.

Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas dari keputusan yang telah dibuat, secara tegas diakui oleh sistem formal yang mendorong efektifitas organisasi. 

McNeely and Meglino (1994) membagi OCB menjadi 2 :

 

1. Perilaku yang membantu karyawan lain (OCBI)

2. Perilaku yang membantu organisasi (OCBO) 

Organ dan Konovsky (1989) membagi OCB menjadi 2 kategori : yang secara spesifik diperlukan  dan yang tidak diperlukan .

 

1. Altruism adalah membantu karyawan lain atau atasan yang sedang bermasalah (meski tidak diperlukan). Misalnya seperti membantu rekan kerja yang absen atau memberikan saran untuk memperbaiki masalah.

2. Compliance adalah melakukan sesuatu yang diperlukan dan mengikuti aturan, misalnya seperti : datang tepat waktu, dan tidak membuang-buang waktu.

OCB dapat menjadi aspek penting pada perilaku karyawan yang berkontribusi terhadap efektivitas organisasi secara menyeluruh. Individu yang tinggi dalam OCB belum tentu menjadi pekerja terbaik di bidang lain.

MacKenzie, Podsakoff, dan Fetter (1991) menilai OCB dan kinerja penjualan dari sales. Mereka menemukan sedikit hubungan antara dua jenis perilaku. Karyawan yang memiliki catatan penjualan terbaik tidak berbeda dengan karyawan yang memiliki catatan penjualan yang buruk dalam hal OCB. Karyawan yang memiliki catatan penjualan yang buruk mungkin mereka telah memberikan kontribusi terhadap organisasi melalui OCB mereka. 

Terdapat 4 item dari skala OCB :

1. Membantu atasan dalam hal pekerjaannya.

2. Memiliki saran yang inovatif untuk memperbaiki organisasi.

3. Tepat waktu.

4. Memberikan pemberitahuan atau alasan terlebih dahulu jika tidak dapat bekerja.

(From “Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational Citizenship Behavior,” by D. W. Organ and M. Konovsky, 1989, Journal of Applied Psychology, 74, 157–164.)

Podsakoff, MacKenzie, Moorman, and Fetter (1990) mengembangkan instrument yang digunakan untuk mengukur 5 dimensi perilaku. Yaitu :

 

1. Altruism membantu rekan kerja yang absen (tidak masuk kerja) dan memiliki beban berat. kehadiran merupakan faktor penting dalam bekerja dan tidak membuang-buang waktu.

2. Conscientiousness kehadiran merupakan faktor penting dalam bekerja dan tidak membuang-buang waktu.

3. Sportsmanship membutuhkan waktu mengenai hal2 yang kecil, fokus untuk menghadapi masalah.

4. Courtesy mengambil langkah untuk mencenggah masalah, menyadari bahwa perilaku akan mempengaruhi pekerjaan.

5. civic virtue menghadari pertemuan yang tidak wajib tapi dianggap penting, membantu yang terbaik untuk citra organisasi.

KASUS 1 : customer Toko CSN menghargai layanan yang diberikan melalui customer online yang dimaksud disini adalah kantor perusahaan di Boston. Perusahaan layanan CSN percaya bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan meningkatkan loyalitas mereka terhadap customer. CSN mengatakan bahwa customer harus mendapatkan pelayanan yang terbaik dan CSN mempekerjakan karyawan yang berdedikasi, ramah, dan siap membantu orang lain. perusahaan membantu membentuk perilaku karyawan yang positif dan memberikan training kepada karyawan. 

Penelitian Empiris mengatakan ketika individu merasa postif mereka cenderung melakukan OCB, dan ketika individu merasa negatif mereka cenderung tidak produktif dalam bekerja. (Dalal, Lam, Weiss, Welch, & Hulin, 2009; Ilies, Scott, & Judge, 2006).

 

Hoffman, Blair, Meriac, dan Woehr (2007) mengatakan bahwa OCB cenderung terjadi ketika karyawan merasa puas dengan kinerja mereka, memiliki komitmen yang tinggi, diperlakukan secara adil, dan memiliki hubungan yang baik. 

KASUS II : Perilaku merupakan elemen penting dalam menilai kinerja pengasuh di panti jompo dan fasilitas pensiun. Selain hasil tugas individual, pengasuh yang dimaksud di sini adalah pengasuh yang menghadiri sebuah narapidana di panti jompo untuk orang tua di Yokohama, Jepang, dinilai mengenai perilaku mereka seperti membantu orang lain, membangun rasa  peduli dan saling percaya dengan narapidana dan anggota keluarga mereka. Faktor subjektif ini berkontribusi pada keefektifan panti jompo dan reputasinya sebagai tempat di mana orang tua diperlakukan dengan cinta dan rasa hormat.

Hubungan antara Kepuasan kerja dan OCB adalah  kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB. Artinya karyawan yang memiliki kepuasan kerja pasti cenderung berbicara postif mengenai organisasi dan cenderung membantu orang lain. ini membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan dengan OCB. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja mengapa cenderung memiliki OCB? Karna karyawan yang memiliki OCB tinggi cenderung merasa rekan kerjanya telah membantu, dan karyawan yang rendah dalam OCB cenderung merasa bahwa rekan kerjanya tidak membantu.

 

Karyawan yang memiliki Perceived organizational support (POS) yang tinggi cenderung memilki OCB yang tinggi, memilki keterlambatan yang rendah dan memilki pelayanan yang baik. Perceived organizational support (POS) adalah sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai konstribusi, kepedulian, dan kesejahteraan karyawan.  

Atasan yang dinilai adil adalah cenderung memiliki karyawan yang terlibat dalam Organizational Citizenship Behavioral (OCB). Karyawan tersebut lebih terorganisasi dan lebih perhatian kepada atasan yang mempunyai masalah.

 

Kaplan, Bradley, Luchman, and Haynes (2009) dalam meta-analisis yang mereka lakukan menemukan bahwa tingkat OCB yang tinggi di hubungkan dengan efektivitas yang negatif (cenderung memiliki emosi negatif) dan efektivitas yang positif (cenderung memilki emosi postif).

Farh, Podsakoff, and Organ (1990) menemukan bahwa OCB berhubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi di Nigeria. 

Penilaian perilaku organisasi tidak bergantung pada hasil dari perilaku tersebut bila individu hanya melakukan dalam satu kesempatan. Penilaian perilaku organisasi dapat dilihat jika individu melakukannya secara berulang.

 Persyaratan dalam OCB menurut Organ’s (1997) : OCB berisi mengenai perilaku secara menyeluruh, melibatkan waktu dan individu serta harus berkonstribusi terhadap efektivitas organisasi. Tidak semua perilaku OCB membuahkan hasil terhadap perilaku seseorang, contohnya : saya menawarkan bantuan kepada rekan kerja saya tetapi tidak membuahkan hasil pada kinerja rekan saya, namun dari perilaku saya yang menawarkan bantuan kepada rekan kerja saya itu sudah membuat pengaruh positif terhadap rekan kerja saya dan jika karyawan lain sering menawarkan bantuan kepada rekan kerja saya itu akan menghasilkan keefektifan dalam organisasi. 

 

DAFTAR PUSTAKA

Schmitt, N., W., & Highhouse Scott. (2013). Hand Book of Psychology: Volume 12 Industrial and Organizational Psychology. Canada: John Wiley & Sons, Inc.

Spector, P., E. (2012). Industrial and Organizational Psychology: Research & practice. Florida: John Wiley & Sons, Inc.

Robbins, S., P., & Judge, T., A. (2013). Organizational Behavior. America: Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall .